Processo seletivo: como trazer profissionais de alta produtividade
31 de maio de 2016
Olá Leitor!
Tivemos grande atenção em escrever este texto tamanha a importância das pessoas nas empresas, já que as empresas praticamente são feitas de gente, daí a ideia de falar sobre processo seletivo.
Retirem informações estratégicas e estudem o conteúdo.
Vamos lá, boa leitura!
As organizações crescem, se tornam referência de sucesso ou são vítimas do movimento contrário, graças às suas estratégias para se manterem no mercado.
Em nossa empresa contábil não é diferente, atualmente é inegável que uma das principais estratégias de uma empresa é o capital humano.
Mas, é possível reconhecer profissionais adequados no processo seletivo?
Veremos a seguir.
A ASSERTIVIDADE DE UM PROCESSO SELETIVO
A assertividade de um processo seletivo, sobretudo, diz respeito ao caráter e capacidade de engajamento do profissional e não sobre o sucesso que o profissional trará à empresa.
Bem afirmou Peter Shultz, co-inventor da fibra ótica:
“contrate o caráter e treine as habilidades”.
A primeira diretriz de um processo seletivo deve ser a perfeita descrição da vaga, ou seja, quais competências técnicas serão solicitadas aos candidatos, visto que há, por exemplo, casos em que para determinada posição, a formação acadêmica é imprescindível.
A segunda diretriz a ser considerada com seriedade é:
qual o perfil comportamental adequado para determinada equipe, setor, gestor, cultura empresarial.
Entretanto, há um fator que diferencia um profissional de alto desempenho e o medíocre:
amar aquilo que se faz.
O tempo do avaliador com os candidatos costuma ser curto, não mais que 3 ou 4 encontros de no máximo 60min, por isso é importante que o profissional seja capacitado e experiente em seleções, assim terá maior sensibilidade para perceber questões importantes, principalmente ao conduzir processos de nível analista acima.
De toda maneira, mesmo o profissional sendo experiente, ele precisará contar com técnicas de assessment, tais como: entrevista com foco em competências, entrevistas e avaliações técnicas, avaliações comportamentais, testes psicológicos.
Diante do curto prazo para avaliar o comportamento humano, todas as variáveis devem ser observadas, o candidato precisa ser avaliado desde seu primeiro contato com a empresa até a entrega dos documentos de admissão.
Não obstante, deve-se avaliar com cuidado a história pregressa do candidato, gosto pela profissão, os objetivos a curto, médio e longo prazo, o que relata sobre seus relacionamentos em geral, preferências culturais, práticas religiosas.
Outro ponto que gera indecisão é o tempo de experiência na função/ profissão, algumas empresas optam por pedir referência nas empresas onde o profissional trabalhou anteriormente e até emitem certidão de antecedentes criminais, independente do cargo.
Dificuldades na seleção de Profissionais de alto desempenho
Todas essas práticas auxiliam no processo de identificação do candidato, assim pode-se ter uma ideia de quem realmente aquele profissional é, como se comporta e que valores tem.
Há casos em que empresas em que há a seleção de profissionais com índole duvidosa, mas que foram sinceros sobre a situação e se diziam dispostos a mudar.
Os resultados foram positivos.
O contrário também é recorrente, candidatos que se dizem praticamente santos, prometem comprometimento e produtividade, preparam-se e tornam-se especialistas em processos seletivos, contudo, surpreendem a empresa negativamente.
Deve –se ter clareza de que o ser humano é complexo e pode mudar seus comportamentos dependendo da situação vivida.
Daí temos a importância de acompanhar o colaborador, essencialmente nos primeiros meses de atuação.
Entendendo melhor a estrutura de funcionamento do colaborador, pode-se direcioná-lo com eficiência.
O desdobramento dessa ação é exatamente um ótimo desempenho.
Acompanhar o colaborador envolve investimento de tempo de seu superior direto e o mínimo de compreensão sobre gestão de pessoas.
Gestores têm buscado a ferramenta de coaching como fonte de conhecimento e técnicas de desenvolvimento de pessoas.
E funciona.
Em alguns casos, o profissional apresenta uma personalidade orientada para o resultado, disciplina, foco e agilidade, consequentemente, terá alto desempenho.
Entretanto, há no mercado grande variedade de pessoas em busca de oportunidades e que não apresentam tais habilidades desenvolvidas.
Portanto, as empresas nem sempre conseguirão contratar colaboradores prontos.
Se a empresa precisa de mão-de-obra rápida, para uma substituição, por exemplo, precisará ser mais efetiva no recrutamento para que consiga resultado em tempo reduzido.
A pressa, porém, trará também o risco de uma seleção inadequada.
DICAS PARA O PROCESSO SELETIVO NA PRÁTICA
Se há um prazo mínimo de 15 dias para a seleção, a empresa terá condições de seguir os passos abaixo:
- Definição de perfil técnico e comportamental
- Nível em que o profissional será contratado
- Divulgação da vaga
- Triagem de currículos
- Agendamento de entrevistas comportamentais e técnicas
- Realização de dinâmicas de grupo, em caso de número superior a 10 candidatos
- Testagem psicológica e comportamental
- Retorno positivo e negativo a todos os candidatos
Vale ressaltar:
não divulgue salário e não faça distinção por idade, estado civil, orientação sexual.
Aprenda novas técnicas de avaliação, seja inovador! As pessoas mudam, consequentemente, os processos seletivos são passíveis de transformações!
Inclusive, muitos deles são feitos via Skype, Gtalk, entrevistas agendadas por Whatsapp, etc.
Síntese para ter êxito em um processo seletivo
Steve Jobs, num discurso de formatura na Universidade de Stanford, disse aos alunos:
“você tem que encontrar o que você ama, a única maneira de fazer um bom trabalho é fazendo o que você ama”.
Busque profissionais que têm brilho nos olhos, que falam de maneira aberta e sem rodeios, que respondam com prontidão às perguntas da entrevista. Busque gente que goste de gente e que ame o que faz!
É engano achar que um profissional que executará tarefas extremamente técnicas não terá contato com os demais da empresa, fornecedores ou clientes.
Se esse colaborador não tem habilidade de relacionamento interpessoal, não se engajará nunca, não alcançará alto desempenho.
É impossível chegar a um ótimo resultado sozinho ou apenas em dupla!
Fique atento a pessoas sinceras, simples, que gostem do que fazem e que gostem de pessoas. Talvez o alto desempenho seja como uma receita de bolo, junte esses 4 ingredientes!
Esperamos ter ajudado.
Caso tenham dúvidas entrem em contato.
Boa seleção!
Carolina Salvo
Coordenadora de Recursos Humanos da Previsa
